Por: Yulibelys Wandelpool

Especialista en Derecho Laboral y Derecho Administrativo

 

La participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa constituye una de las instituciones más relevantes del derecho laboral dominicano. Sin embargo, cada año, el vencimiento del plazo para su pago reabre un mismo escenario: dudas, errores de interpretación y, en muchos casos, incumplimientos con consecuencias legales.

 

Para las empresas cuyo ejercicio fiscal cerró el 31 de diciembre de 2025, el 30 de abril de 2026 marca el límite legal para el pago de la bonificación, conforme a los artículos 223 y 224 del Código de Trabajo.

 

La bonificación consiste en la obligación de distribuir entre los trabajadores el diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos anuales. Se trata de una prestación de carácter legal, no discrecional, cuya finalidad es vincular al trabajador con los resultados económicos de la empresa. No obstante, su exigibilidad depende de dos elementos esenciales: la naturaleza del empleador y la existencia de beneficios. La ley contempla excepciones específicas, como ocurre con ciertas empresas en sus primeros años de operación o aquellas acogidas a regímenes especiales, conforme al artículo 226 del Código de Trabajo.

 

El propio Código establece límites a esta participación: hasta 45 días de salario ordinario para trabajadores con menos de tres años de servicio, y hasta 60 días para quienes tengan una antigüedad igual o superior. Cuando el trabajador no haya laborado el año completo, el monto debe calcularse de forma proporcional al tiempo trabajado.

 

En cuanto a los beneficiarios, tienen derecho a la bonificación los trabajadores vinculados por tiempo indefinido que hayan prestado servicios durante el ejercicio fiscal en que la empresa generó beneficios. Esto incluye tanto a quienes permanecen activos al momento del pago como a aquellos cuya relación laboral haya concluido, en cuyo caso la participación se determina proporcionalmente.

 

El cálculo de la bonificación debe realizarse sobre los beneficios netos antes de la determinación de la renta imponible, conforme al artículo 227 del Código de Trabajo. A su vez, el artículo 38 del Reglamento de aplicación establece los criterios para su determinación individual, tomando en cuenta la antigüedad y los salarios devengados.

 

El pago debe efectuarse dentro de un plazo de 90 a 120 días posteriores al cierre del ejercicio económico. Para la mayoría de las empresas en el país, este plazo culmina el 30 de abril, fecha que no tiene carácter orientativo, sino preclusivo.

Esto implica que el pago fuera de ese plazo, aun cuando se realice posteriormente, constituye un incumplimiento de la obligación legal.

 

Desde el punto de vista normativo, el ordinal 10 del artículo 46 del Código de Trabajo impone al empleador el deber de cumplir con todas las obligaciones derivadas de la ley, los contratos y los reglamentos. En ese sentido, el pago tardío de la bonificación puede ser considerado una infracción a dicho deber.

 

Asimismo, el ordinal 14 del artículo 97 del Código de Trabajo reconoce como causa de dimisión el incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador. Dada la naturaleza legal y económica de la bonificación, su inobservancia puede, en determinados casos, encuadrarse dentro de esta causal.

 

El trabajador, además, dispone de mecanismos administrativos para canalizar sus reclamaciones, incluyendo la posibilidad de acudir ante el Ministerio de Trabajo o solicitar verificaciones conforme al artículo 225 del Código.

 

La bonificación laboral debe ser entendida como una institución que equilibra intereses: reconoce la contribución del trabajador en la generación de beneficios, pero condiciona su pago a la realidad económica de la empresa. En este contexto, su cumplimiento oportuno no solo evita conflictos legales, sino que fortalece la seguridad jurídica y la estabilidad de las relaciones laborales.